Kündigungsfrist berechnen für Arbeitnehmer: So gehen Sie richtig vor

Gesetzliche Grundlage: § 622 BGB

Wenn Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen möchten, ist der erste Blick immer ins Gesetz erforderlich. § 622 BGB enthält die maßgeblichen Grundregeln.

Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich:

• 4 Wochen Kündigungsfrist
• kündbar zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Das bedeutet: Sie zählen ab Zugang Ihrer Kündigung beim Arbeitgeber vier Wochen in die Zukunft und prüfen dann, welcher Termin als nächstes erreicht wird – der 15. oder das Monatsende. Dieser Termin ist entscheidend. Achtung: Vorstehendes gilt aber nur, wenn im Arbeitsvertrag keine “Synchronisierung” Ihrer Kündigungsfristen bei Eigenkündigung mit den für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen vereinbart wurde!

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Situation anders: Hier verlängern sich die Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit schrittweise – bis zu maximal sieben Monate zum Monatsende.

Die gesetzliche Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB lautet konkret:

• ab 2 Jahren (im Betrieb): 1 Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
• ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
• ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
• ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
• ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
• ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
• ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

Wichtig: In den ersten zwei Jahren gilt für den Arbeitgeber noch die gleiche Frist wie für Arbeitnehmer (4 Wochen zum 15. oder Monatsende). Erst danach greifen die verlängerten Fristen.

Kündigungsfrist berechnen als Arbeitnehmer: Schritt für Schritt

Die konkrete Berechnung ist einfacher, als viele denken:

• Maßgeblich ist der Zugang Ihrer Kündigung beim Arbeitgeber
• Ab diesem Tag zählen Sie 4 Wochen weiter
• Anschließend prüfen Sie: nächster 15. oder Monatsende?
• Dieser Termin ist Ihr Austrittsdatum

Beispiel:
Geht Ihre Kündigung am 1. April zu, zählen Sie vier Wochen weiter. Das wäre dann der 29. April.  Danach schauen Sie, welcher Termin als nächstes erreicht wird – der 15. oder das Monatsende. In diesem Fall ist das Monatsende näher – der 30. April. Zu diesem Termin endet das Arbeitsverhältnis.

Wichtig: Es kommt immer auf den tatsächlichen Zugang an, nicht auf das Datum, das Sie auf das Schreiben setzen.

Besonderheit: Kündigungsfrist in der Probezeit

Während der Probezeit gelten Sonderregeln. Hier beträgt die Kündigungsfrist:

• 2 Wochen
• keine Bindung an den 15. oder Monatsende

Sie können also zu jedem beliebigen Tag kündigen. Das Arbeitsverhältnis endet exakt zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Beispiel: Geht die Kündigung am 2. März zu, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zwei Wochen später (z. B. am 16. März – im Einzelfall kann die genaue Tagesberechnung juristisch zu prüfen sein).

Vertragliche Kündigungsfristen: Was gilt?

Das Gesetz ist nur der Ausgangspunkt. Ihr Arbeitsvertrag kann davon abweichen – innerhalb bestimmter Grenzen.

Zulässig sind sogenannte synchrone Kündigungsfristen. Das bedeutet:

• Auch für Arbeitnehmer können sich längere Fristen ergeben
• Diese entsprechen dann den verlängerten Fristen des Arbeitgebers

Aber: Eine wichtige Grenze setzt § 622 Abs. 6 BGB. Für Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber.

Dabei dürfen die Arbeitsvertragsparteien auch synchrone längere Kündigungsfristen vereinbaren, als sie im Gesetz vorgesehen sind.

Typische Beispiele aus der Praxis:

• 3 Monate zum Quartalsende
• 6 Monate zum Jahresende

Solche verlängerten Fristen finden sich in der Praxis häufig bei bestimmten Berufsgruppen, etwa bei Lehrkräften oder besonders qualifizierten Arbeitnehmern, die langfristig gebunden werden sollen.

Wichtig ist dabei immer: Die Frist muss klar und kalendarisch berechenbar sein. Unklare Formulierungen – etwa „zum Schuljahresende“ ohne konkretes Datum – sind problematisch und rechtswidrig. Der Grund: Das Schuljahresende ist je nach Bundesland unterschiedlich und daher nicht eindeutig bestimmbar. Zulässig wären hingegen klare Regelungen wie „zum 31.07.“ oder „zum 31.12.“.

Sonderfälle und Ausnahmen

In bestimmten Konstellationen sind auch kürzere Kündigungsfristen möglich:

• Aushilfstätigkeiten bis maximal 3 Monate
• Kleinbetriebe mit bis zu 20 Arbeitnehmern (unter bestimmten Voraussetzungen)

Diese Fälle spielen in der Praxis eher eine untergeordnete Rolle, können aber im Einzelfall relevant sein.

Hinweis: Tarifvertragliche Regelungen können ebenfalls abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Da Tarifverträge jedoch juristisch komplex und vielfach schwer verständlich sind, ist hier eine juristische Beratung im Einzelfall unverzichtbar.

Typischer Fehler: Kündigungsfrist nicht korrekt geprüft

Ein häufiger Fehler ist, die eigene Kündigungsfrist zu unterschätzen. Gerade bei vertraglich verlängerten Fristen kann das erhebliche Folgen haben – etwa wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Dann könnten Schadenersatzansprüche Ihres bisherigen Arbeitgebers gegen Sie die Folge sein.

Besonders wichtig: Bei langen (z. B. synchron vereinbarten) Kündigungsfristen kann es passieren, dass Sie mehrere Monate – im Extremfall bis zu 7 Monate – an Ihr aktuelles Arbeitsverhältnis gebunden sind.

Deshalb gilt:

• Prüfen Sie Ihre Kündigungsfrist sorgfältig
• Stimmen Sie sich frühzeitig mit einem neuen Arbeitgeber ab
• Klären Sie, ob dieser bereit ist, die Kündigungsfrist abzuwarten

Im Zweifel kann auch ein Aufhebungsvertrag helfen, früher aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden – allerdings ist der Arbeitgeber hierzu nicht verpflichtet. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel (z. B. Pflege oder Gesundheitswesen) ist ein Aufhebungsvertrag in der Praxis oft schwer durchsetzbar.

Eine erste Orientierung bietet auch unsere Checkliste nach Erhalt einer Kündigung.

Wenn Sie sogar eine besonders drastische Situation erleben, sollten Sie unbedingt die Hinweise aus Fristlose Kündigung erhalten – was tun? beachten.

Fazit: Kündigungsfrist richtig berechnen lohnt sich

Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ist entscheidend für einen sauberen Wechsel in den nächsten Job. Für Arbeitnehmer gilt meist die 4-Wochen-Regel – allerdings können vertragliche Abweichungen zu deutlich längeren Fristen führen. Wenn Sie unsicher sind, sollten Sie Ihre individuelle Situation von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Nutzen Sie alternativ unser digitales Angebot Kündigungsschutz per Klick.