Gesetzliche Grundlage: Teilzeit- und Befristungsgesetz
Die Regeln rund um den befristeten Arbeitsvertrag finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort ist unter anderem festgelegt, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung zulässig ist (§ 14 TzBfG). Dabei wird zwischen der sogenannten Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und der kalendermäßigen Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) unterschieden. Für die Frage der Kündigung ist jedoch vor allem § 15 Abs. 4 TzBfG entscheidend. Die folgenden Grundsätze gelten unabhängig davon, welche Art der Befristung vorliegt.
Die zentrale Aussage dieses Gesetzes lautet: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde – entweder im Arbeitsvertrag selbst oder in einem anwendbaren Tarifvertrag.
Ordentliche Kündigung: Nur wenn ausdrücklich vereinbart
Viele gehen fälschlicherweise davon aus, dass auch ein befristeter Arbeitsvertrag „ganz normal“ kündbar ist. Genau das ist aber häufig nicht der Fall.
Das bedeutet konkret:
- Ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen
- Das gilt für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum vereinbarten Ende weiter
Fehlt also eine Kündigungsklausel, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorzeitig durch eine ordentliche Kündigung beendet werden.
Außerordentliche Kündigung bleibt möglich
Was allerdings immer möglich bleibt, ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung – vorausgesetzt, es liegt ein wichtiger Grund vor.
Typische Beispiele:
- Schweres Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis
- Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder Kollegen
- Erheblicher Zahlungsverzug beim Lohn
Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben, finden Sie hier eine hilfreiche Orientierung: Fristlose Kündigung – was tun?
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Typische Fehler in der Praxis
Gerade in der Praxis kommt es häufig zu einem entscheidenden Fehler: Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung wird im Vertrag schlicht vergessen. Dies stellt eine typische und oft übersehene Fehlerquelle dar. Das kann für Arbeitgeber teuer werden. Aber auch Arbeitnehmer können so unliebsam lange an den Job “gefesselt” sein.
Ein Beispiel:
Ein befristeter Vertrag läuft über zwei Jahre. Nach einigen Monaten möchte der Arbeitgeber kündigen. Im Vertrag ist keine Kündigungsmöglichkeit geregelt. Trotzdem wird eine Kündigung ausgesprochen.
Die Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann erfolgreich eine Kündigungsschutzklage erheben – und unter Umständen sogar Annahmeverzugslohn verlangen. Das bedeutet, Sie erhalten Gehalt, obwohl Sie nicht gearbeitet haben. Da sich arbeitsgerichtliche Verfahren über viele Monate oder sogar länger hinziehen können, entsteht hieraus ein erhebliches finanzielles Risiko für Arbeitgeber.
Wenn Sie betroffen sind, kann ein schneller Überblick helfen: Kündigung erhalten – was tun?
Aufhebungsvertrag als Ausweg
Wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden wollen, bleibt als Alternative der Aufhebungsvertrag. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung.
In vielen Fällen wird dabei auch eine Abfindung verhandelt. Einen ersten Eindruck über eine mögliche Höhe erhalten Sie hier: Abfindung berechnen.
Ihre Chancen als Arbeitnehmer
Gerade bei befristeten Arbeitsverträgen lohnt sich ein genauer Blick in den Vertrag. Denn:
- Fehlt eine Kündigungsklausel, sind Ihre Chancen sehr gut
- Eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist oft unwirksam
- Sie können Weiterbeschäftigung oder finanzielle Ansprüche durchsetzen
Für eine rechtliche Einschätzung kann es sinnvoll sein, einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten oder digitale Unterstützung zu nutzen, etwa über den Kündigungsschutz per Klick.
Fazit
Die Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag folgt eigenen Regeln. Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist eine ordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Das führt immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen – und eröffnet Arbeitnehmern oft gute Erfolgsaussichten. Entscheidend ist daher immer ein genauer Blick in den Arbeitsvertrag.
